1) Pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wręczono za pokwitowaniem oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tego samego dnia dostarczył on pracodawcy wydane po południu zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby obejmujące ten dzień. Czy wypowiedzenie jest skuteczne?
Oświadczenie woli pracodawcy zostało doręczone prawidłowo i wywoła przewidziane w nim skutki prawne mimo czasowej niezdolności pracownika do pracy.
Strony zawartego bezterminowo stosunku pracy mogą ten stosunek rozwiązać za wypowiedzeniem. Jednak pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak stanowi art. 41 K.p. określający zakaz wypowiadania pracownikom umów o pracę w okresie ich usprawiedliwionej absencji.
Sytuacja opisana w pytaniu różni się od hipotezy art. 41 K.p. W momencie otrzymania oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik był obecny w pracy, a więc nie mógł korzystać z ochrony, o której mowa wyżej.
Przykład:
Pracownik mimo otrzymanego poprzedniego dnia zwolnienia lekarskiego wykonywał swoje obowiązki. Zwolnienie lekarskie okazał dopiero po doręczeniu mu na stanowisku pracy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wypowiedzenie jest skuteczne, ponieważ zostało doręczone pracownikowi obecnemu w pracy (pracownik jest obecny w pracy gdy się do niej stawi i ją wykonuje).
2) Czy skuteczne jest oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę doręczone pracownikowi już po zakończeniu jego dniówki roboczej?
Tak. Pora, w której pracownik otrzymał wypowiedzenie nie ma znaczenia dla prawidłowości i skuteczności tej czynności prawnej.
Ogólne zasady rozwiązywania umów o pracę określa art. 30 K.p. Według zawartych w nim przepisów oświadczenie woli każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pozostałe wymogi formalne to podanie przyczyny gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony lub stosunek pracy jest rozwiązywany w trybie natychmiastowym oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu.
Wypowiedzenie jest czynnością prawną jednostronną niewymagającą dla swej skuteczności zgody drugiej strony stosunku prawnego. Dlatego nie ma znaczenia kiedy zostanie jej doręczone. Jak wynika z art. 61 K.c., mającego zastosowanie do stosunków pracy z mocy art. 300 K.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
3) Długoletni pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, które nie zostało przyznane. Czy można z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
W sytuacji gdy po okresie zasiłkowym pracownikowi nie przyznano świadczenia rehabilitacyjnego, a jest on w dalszym ciągu niezdolny do pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 53 K.p. albo za wypowiedzeniem.
Zgodnie z art. 53 § 1 lit. b) K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym u niego co najmniej 6 miesięcy, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. W kwestii dopuszczalności zwolnienia pracownika bezpośrednio po wyczerpaniu okresu zasiłkowego stanowisko zajął Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 26 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262) stwierdził, że: „Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z tej decyzji wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.”. Jak czytamy w uzasadnieniu kontynuacja ochrony po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego zależy od uzyskania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Zdaniem Sądu nie można pozbawiać pracodawcy prawa do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub nie stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.).
Przykład:
Pracownik choruje od kilku miesięcy i w czerwcu 2013 r. upłynęły 182 dni nieobecności w pracy z tego powodu. Po okresie zasiłkowym lekarz orzecznik ZUS skierował pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy. W podanych okolicznościach pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę po 182 dniach niezdolności do pracy w trybie art. 53 K.p.
Źródło: www.gofin.pl
