W dniu 4 grudnia br. Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Zakłada on m.in. uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych (czyli umów zlecenia i umów o dzieło) oraz B2B w umowy o pracę. Ma to istotnie ograniczyć nadużycia pracodawców względem pracowników, polegające na zawieraniu przez nich umów cywilnoprawnych lub nawiązywaniu stosunku B2B z pracownikami, w warunkach, w których powinna zostać zawarta z nimi umowa o pracę.
Przekształcenie umowy cywilnoprawnej (czyli – umowy zlecenia oraz umowy o dzieło) w umowę o pracę w świetle aktualnie obowiązujących przepisów
W myśl przepisów Kodeksu pracy, stosunek pracy znajduje swoje uregulowanie m.in. w art. 22 par. 1. Zgodnie z jego treścią – przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z art. 22 par. 11 kodeksu pracy – zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 par. 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Art. 22 par. 12 stanowi z kolei, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 par. 1 kodeksu pracy.
Z kolei zatrudnieniem cywilnoprawnym jest stosunek powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia, która została uregulowana w treści art. 734-751 kodeksu cywilnego (przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie).
Jeżeli cechy danego stosunku zatrudnienia wskazują, że dana umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy – to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu – decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.
Co więcej – z orzecznictwa wynika, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.
Jakie uprawnienia w zakresie ustalenia czy dany stosunek zatrudnienia jest wykonywany w warunkach wskazujących na stosunek pracy, ma zatem – w świetle obowiązujących przepisów – inspekcja pracy?
Jak wyjaśnia PIP – w aktualnym stanie prawnym – jeżeli inspektor pracy, podczas czynności kontrolnych w danym zakładzie pracy, analizując np. umowę zlecenia danego pracownika, stwierdzi, że w jej miejsce powinna być zawarta umowa o pracę – może w ramach wydawanych środków prawnych, skierować do pracodawcy polecenia lub/i wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy. Wystąpienie takie nie jest jednak decyzją administracyjną, nie podlega zatem przymusowemu wykonaniu w formie egzekucji administracyjnej. Tym samym – inspektor pracy nie ma już dalszych narzędzi, by egzekwować wydany przez siebie środek prawny w sytuacji braku realizacji polecenia i/lub wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy przez pracodawcę.
W zakresie posiadanych kompetencji, inspektor pracy może również prowadzić postępowania w sprawach o wykroczenia (ukarać pracodawcę za zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeśli faktycznieumowa była wykonywana w ramach stosunku pracy). Mogą one zakończyć się obciążeniem pracodawcy mandatem karnym za wykroczenie z art. 281 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy lub skierowaniem wniosku o ukaranie pracodawcy do właściwego sądu rejonowego.
Warto zauważyć, że nie tylko firmy, ale również osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (freelancerzy, kontraktorzy B2B) mogą zostać objęte skutkami zmiany — a to oznacza konieczność m.in. zatrudnienia, rejestracji w ZUS, zapłaty podatków według innych zasad, utraty korzyści podatkowych.
Co mogą zrobić przedsiębiorcy i pracownicy już dziś:
• Przejrzeć posiadane umowy (B2B, zlecenia, dzieło), ocenić ryzyko ich zakwestionowania;
• Wprowadzić ewentualne zmiany w modelach współpracy lub przejść na etat, jeśli przewidują to przepisy;
• Przygotować się na możliwe kontrole — dokumentacja, ewidencja godzin, warunki pracy;
• Wspólnie (pracodawcy + pracownicy) wypracować klarowne umowy, które nie pozostawiają wątpliwości co do charakteru stosunku.
Źródło:
