Klauzula konkurencyjna to instytucja prawna, chroniąca przede wszystkim byłego pracodawcę zabezpieczając jego interesy ekonomiczne. Dzięki niej, były pracownik musi powstrzymać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, wyrządzającej niejednokrotnie szkodę pracodawcy.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).
Umowa o zakazie konkurencji jest przede wszystkim umową terminową. Wykonanie jej postanowień rozpoczyna się w momencie ustania stosunku pracy i ma miejsce tylko w przypadku, gdy były pracownik posiada wiedzę o szczególnie ważnych danych (informacje technologiczne, techniczne, technologiczne) dla prowadzonej działalności.
Cechy umowy:
Konieczność formy pisemnej.
W przypadku nie dochowania wymogu pisemności, umowa taka jest nieważna z mocy samego prawa, nie wywierając tym samym żadnych skutków prawnych. Podobnie jak zmiany w takiej umowie.
Doprecyzowanie przedmiotu zakazu konkurencji.
Najważniejszą istotą w umowie o zakazie konkurencji jest określenie obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (art. 101 (2) § 1 ad. 2 k.p.).
Reasumując – umowa konkurencyjna w czasie zatrudnienia powinna zawierać:
– wskazanie stron umowy,
– określenie okresu w jakim będzie zobowiązywać,
– opisanie zakresu zakazu konkurencji, strony muszą doprecyzować czynności: ich rodzaj, formę prawną oraz zasięg terytorialny.
– wskazanie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
w/w przedmiotowe odszkodowanie jest to ekwiwalent wynagrodzenia pracownika z tytułu prawidłowego wywiązywania się ze zobowiązania, jakim jest powstrzymanie od tzw. działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy.
Minimalna wysokość odszkodowania należnego pracownikowi, wskazana jest w K. p. art. 101 (2) § 3 k.p.: nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (Może ono być wypłacane w miesięcznych ratach, przy czym w razie wystąpienia pomiędzy stronami sporu w tym przedmiocie, do orzekania powołany jest sąd pracy). Odszkodowanie powinno być wypłacane przez pracodawcę z należytą starannością i w sposób ściśle zgodny z warunkami umowie.
Następstwa prawne naruszenia zakazu konkurencji
W przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika, jest on zobowiązany do zwrotu całej sumy otrzymanego odszkodowania.
W jakich przypadkach ustaje zakaz konkurencji?
Kodeks pracy wskazuje przyczyny:
1) upływ czasu, na jaki została zawarta umowa,
2) niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania,
3) ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 101 (2) § 2 k.p.) np: ujawnienie informacji, których dotyczył zakaz czy też likwidacja przedsiębiorstwa pracodawcy.
W takiej sytuacji pracownik uprawniony jest do wykonywania działalności, która była objęta zakazem konkurencji, zaś pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłacania odszkodowania i zobowiązany jest uiszczać je w dalszym ciągu.
Kiedy można rozwiązać umowę o zakazie konkurencji?
Rozwiązanie jest możliwe w sytuacji:
1) odstąpienia od umowy,
2) wypowiedzenia umowy,
3) ziszczenia się przewidzianego w umowie warunku rozwiązującego, którego ziszczenie powoduje jej ustanie,
4) rozwiązania za zgodnym porozumieniem stron.
Kara umowna
W przypadku umowy konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy dopuszcza się zastrzeżenie należnej kary umownej dla pracodawcy na wypadek naruszenia jej warunków przez pracownika.
Podstawa prawna: art. 483 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1740 z późn. zm.), zgodnie z którym – w umowie można zastosować zapis, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy, przy czym dłużnik nie może bez zgody wierzyciela zwolnić się z zobowiązania przez zapłatę kary umownej.
