Nieobecność pracownika w miejscu pracy jest nie od dziś dużym problemem dla pracodawcy. Powoduje kłopoty w prawidłowej organizacji pracy. Dla drugiej strony niektóre rodzaje nieobecności (art. 41 kp) stanowią ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o prace? w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (niezależnie od tego czy jest ona płatna czy niepłatna) jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. .
Rodzaje nieobecności
Główny podział nieobecności pracownika można podzielić na zaplanowane i losowe.
Nieobecnościami zaplanowanymi będą:
-urlop wypoczynkowy,
-urlop bezpłatny,
-urlop szkoleniowy,
-urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy, ojcowski,
-konieczność wykonania niezbędnych badań kobiet w ciąży w godzinach pracy,
-szkolenie BHP, (pracownik jest w pracy, lecz e nie wykonuje, nie jest to stricte nieobecność,
-wykonywanie badań medycyny pracy,
– urlop okolicznościowy, np. na planowane zdarzenia, np. ślub, poród.
-wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję, w sprawach o wykroczenia – w charakterze świadka lub strony w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,
-nieobecność związana z krwiodawstwem,
-nieobecność pracownika będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, np. na czas uczestniczenia w posiedzeniach w/w rady,
-świadczenie rehabilitacyjne, jako kontynuacją choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego,
-zwolnienie na poszukiwanie pracy.
-zwolnienie:
a) na szkolenie pożarnicze np. członka ochotniczej straży pożarnej;
b) członkostwo w komisji wyborczej, i inne
c) turnus rehabilitacyjny dla osoby niepełnosprawnej,
-wyczekiwanie na uzyskanie świadczenia rehabilitacyjnego po wyczerpaniu okresu zasiłkowego.
Nieobecnościami losowymi będą:
-zwolnienie lekarskie pracownika (L4),
-opieka nad chorym członkiem rodziny lub dzieckiem zdrowym do lat 14,
-opieka nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
-urlop okolicznościowy dla nieprzewidywalnych zdarzeń, np. zgonów,
-pozbawienie wolności lub tymczasowe aresztowanie,
-konieczność odpoczynku nocnego w wymiarze 8 godzin pod odbytej podróży służbowej,
-choroba niani tylko pod warunkiem, że rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna dziecka,
-powinność stawienia się na ćwiczenia wojskowe,
Katalog ten jest umowny, jak również otwarty, zgodnie z § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1632) przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Takimi przykładami może być złe samopoczucie w trakcie menstruacji- ciekawostka – urlop menstruacyjny funkcjonuje np. w Japonii od 75 lat! , menopauzy, a także zdarzenia losowe tj. włamanie do domu pracownika (Wyrok z dnia 12 stycznia 2012 r., I PK 74/2012, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 262), . Katalog przykładów jest ogromny, ponieważ zależą one od okoliczności.
W trakcie powyższych nieobecności pracownik chroniony jest przed wypowiedzeniem. Nie można tego mylić z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy (lub bez winy) pracownika, bo jak sama nazwa wskazuje nie ma tutaj okresu wypowiedzenia.
Jednodniowa nieobecność pracownika a dyscyplinarka
Oprócz nieobecności usprawiedliwionych zdarzają się nieobecności nieusprawiedliwione. Brak usprawiedliwienia nieobecności po stronie pracownika może wynikać z różnych przyczyn. W takich wypadkach pracodawcy często sięgają do instytucji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, czyli tzw. dyscyplinarki. Rozwiązują umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. nieusprawiedliwienia nieobecności oraz niestawienia się do pracy, często określają to mianem porzucenia pracy.
Ciekawostka historyczna! Czy wiesz, że na gruncie kodeksu pracy mieliśmy kiedyś cztery podstawy wygaśnięcia stosunku pracy? Art. 64 i 65 kp funkcjonowały aż do 1996 roku po czym utraciły moc. Jak one brzmiały?
Art. 64
§ 1. Porzucenie pracy przez pracownika powoduje wygaśnięcie umowy o pracę.
§ 2. Wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące.
Art. 65
§ 1. Za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy. Za porzucenie pracy uważa się również niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności.
§ 2. Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy.
§ 3. Zakład pracy dopuści do pracy pracownika, który we właściwym czasie nie mógł usprawiedliwić nieobecności i dopełnił tego obowiązku niezwłocznie po ustaniu przeszkody
Powróćmy więc po ciekawostce historycznej do meritum w pierwszej kolejności należy zastanowić czy, aby na pewno można zwolnić pracownika z art. 52 § 1 pkt 1 kp jeśli pojawia się nieobecność. Brak jakiegokolwiek usprawiedliwienia nieobecności, a także sama nieobecność jest jak najbardziej naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika, ale czy aby zawsze? W pierwszej kolejności zwróćmy uwagę na to, że nie zawsze można działać tzw. z automatu. Owszem Sąd Najwyższy wyroku z dnia września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 1593 stwierdził, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy –w zależności od okoliczności rozpatrywanego przypadku –może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślmy tutaj znaczenie – w zależności od okoliczności. Oznacza to w praktyce, że przed dokonaniem rozwiązania należy właściwie ocenić sytuację i okoliczności zdarzenia. Niejedna osoba zapyta po co? Czasem jeśli pracownik odwoła się do sądu to może wybronić swoje stanowisko.
A więc co do zasady jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność będzie naruszeniem obowiązków pracowników, lecz aby miało ono charakter ciężki muszą pojawić się dodatkowe okoliczności. W tym samym wyroku, który został przytoczony powyżej SN stwierdził, że należy uwzględnić także zagrożenie interesów pracodawcy.
Nie poinformowanie pracodawcy o L4
Niestety często spotykaną praktyką pracowników jest to, że nie informują o swojej nieobecności związanej z niezdolnością do pracy myśląc, że skoro jest system informatyczny to pracodawca od razu wie o tym zwolnieniu. Otóż często tak nie jest, ponieważ zwolnienie jest przetwarzane czasem przez nawet 3 dni. Poza tym zdarzają się także ludzkie pomyłki i lekarz może wystawić zwolnienie na Annę Kowalską, ale o innym numerze PESEL. Ponadto w żadnej mierze nie zmieniło się rozporządzenie w sprawie nieobecności i § 2 ust. 2, który często jest przenoszony do regulaminów pracy i warunków zatrudnienia stanowi o tym , że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, jednak nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
W dwóch wyrokach Sąd Najwyższy dał wyraz temu, że pracownik w sposób ciężki nie narusza obowiązków pracowniczych jeśli nie narusza obowiązki formalne w zakresie usprawiedliwiania nieobecności albo spóźnia się z z usprawiedliwieniem nieobecności (wyrok SN z dnia 22 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNP 2001, nr 2, poz. 40, wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99, OSNP 2000, nr 20, poz. 752). W takim przypadku można ukryć pracownika karą porządkową w tobie art.108- 113 kp albo wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych.
