Kodeks pracy określa rodzaje umów o pracę, wyodrębniając w tym zakresie umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na okres próbny jest przydatna, gdy pracodawca chce się przekonać, czy wybrany przez niego pracownik sprawdzi się na danym stanowisku. Jest to także dobra okazja dla przyszłego pracownika, który będzie miał szansę zapoznać się ze strukturą firmy oraz swoimi zadaniami i określić, czy dany zakres obowiązków i atmosfera w firmie będą mu odpowiadać.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu Pracy, która obowiązuje od 26.04.2023 r. w istotny sposób zmodyfikowała reguły zawierania tego rodzaju umów.
Aktualne zasady zawierania umów na okres próbny
Od 26.4.2023 r. umowy na okres próbny zawiera się maksymalnie na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Nawiązując zatrudnienie na postawie takiej umowy, strony muszą – na etapie jej podpisywania – podjąć decyzję co do tego, jakiego rodzaju umowę o pracę zamierzają zawrzeć po zakończeniu okresu próbnego i na jaki czas – w przypadku umowy terminowej – zostanie ona zawarta. Poczynienie takich ustaleń jest konieczne dla prawidłowego sformułowania umowy na okres próbny na nowych zasadach. Zgodnie bowiem z nowym art. 25 § 22 K.P., który wszedł w życie 26 kwietnia br. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny te okresy – nie więcej jednak niż o 1 miesiąc – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Biorąc pod uwagę powołaną regulację, pracodawca może bez żadnych ograniczeń czasowych ponownie nawiązać umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli praca, której ma dotyczyć umowa, jest innego rodzaju niż przy poprzedniej umowie. Jeśli natomiast ma dotyczyć tej samej pracy, wówczas wymagany jest upływ 3 lat od ustania poprzedniej umowy o pracę.
Z przywołanej regulacji wynika, że w przypadku gdy strony planują zawrzeć po umowie na okres próbny umowę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub umowę na czas nieokreślony, długość okresu próby powinna wynosić 3 miesiące
W przypadku krótszych okresów próbnych (1 lub 2-miesięcznych) ustawa zmieniająca wprowadziła możliwość przedłużenia tych okresów – nie więcej niż o miesiąc – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Niezależnie od tej możliwości każda umowa na okres próbny, bez względu na jej długość, może być przedłużona o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika przypadające w trakcie tej umowy. W tym przypadku może pojawić się wątpliwość, czy przedłużenie 3-miesięcznej umowy na okres próbny o czas nieobecności pracownika nie naruszy przepisu o maksymalnej długości takiej umowy. Z brzmienia art. 25 § 2 K.P. po zmianach wynika jednak, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów przewidujących możliwość jej przedłużenia. Nie ma jeszcze oficjalnego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy w tej kwestii. Natomiast większość opinii, które się pojawiają zajmują stanowisko, że przedłużenie 3-miesięcznej umowy na okres próbny np. o 2 tygodnie nieobecności pracownika z powodu choroby nie będzie oznaczało naruszenia regulacji o maksymalnie 3-miesięcznym okresie próbnym.
Dodatkowe zapisy
Skorzystanie z możliwości wydłużenia umowy na okres próbny o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika wymaga wprowadzenia do umowy zapisu o takim przedłużeniu. Strony (chodzi tu głównie o pracodawcę) mogą określić, jakie konkretnie nieobecności spowodują przedłużenie umowy (np. z powodu choroby czy urlopu wypoczynkowego) lub ogólnie wskazać, że chodzi tu o każdą usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Rozszerzenie umowy na okres próbny o ww. zapisy nie jest konieczne, jeżeli strony nie planują przedłużać umowy o czas absencji pracownika. Podobnie fakultatywny jest zapis przewidujący przedłużenie 1- lub 2-miesięcznej umowy na próbę o dodatkowy miesiąc, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy. Obowiązkowe natomiast jest wprowadzenie do treści umowy na okres próbny zawartej maksymalnie na 1 lub 2 miesiące zapisu określającego, na jaki czas strony chcą zawrzeć umowę na czas określony (jeżeli planują związać się taką umową po zakończeniu zatrudnienia na próbę).
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
Źródło:
Gazeta Podatkowa nr 32 (2011) z dnia 20.04.2023
