Urlop wypoczynkowy to dla każdego pracownika jeden z podstawowych i
najważniejszych przywilejów posiadania umowy o pracę (przypomnijmy, że przy umowie
zleceniu takich udogodnień socjalnych nie mamy). O ile każdy pracownik wie jak najlepiej
czas urlopowy wykorzystać, to nie każdy dobrze poznał i zaktualizował wiedzę na temat tego
zagadnienia. Warto jednak tą wiedzę zgłębić, aby łatwiej było nowym jak i z długoletnim
stażem pracownikom korzystać z tego przywileju w przyszłości, w szczególności kiedy mamy
okres wakacyjny w pełni.
Głównym celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił fizycznych i
psychicznych pracownika pomiędzy okresami pracy, dlatego zasadą jest jego
wykorzystywanie w naturze. Prawo do urlopu powstaje przez samo pozostawanie pracownika
w stosunku pracy, dlatego dotyczy ono także osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej
umowy o pracę, powołania, wyboru czy mianowania. Urlop wypoczynkowy jest udzielany
wyłącznie w dni robocze danego pracownika, bez względu na to, czy przypadają one w dni
powszednie, w niedziele czy święta.
Według Kodeksu Pracy urlop wypoczynkowy to czas, podczas którego pracownik jest
zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Oznacza to, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego
urlopu wypoczynkowego, którego nie może się zrzec. Urlop ten jest w 100% płatny przez
pracodawcę, czyli pracownik otrzyma taką kwotę wynagrodzenia, jaką otrzymałby świadcząc
pracę. Dodatkowo decydujący wpływ na różnice w kwotach wynagrodzenia urlopowego mają
również składniki wynagrodzenia urlopowego, np. miesięczny dodatek funkcyjny w stałej
wysokości, miesięczny dodatek stażowy, stała miesięczna premią regulaminowa,
wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe czy premia kwartalna i roczna.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym
podjął pracę urlop nabywany jest z dołu, z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze
1/12 pełnej puli urlopowej. Z kolei w każdym następnym roku kalendarzowym zatrudnienia
pracownik uzyskuje prawo do urlopu tzw. kolejnego. Pracownik uzyskuje uprawnienia
urlopowe w pierwszym dniu zatrudnienia. Urlop kolejny nabywany jest z góry na poczet
zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Nabycie prawa do kolejnego urlopu
uwarunkowane jest jedynie faktem pozostawania pracownika w stosunku pracy. Wymiar
kolejnego urlopu zależy od stażu ogólnego pracownika oraz okresu pracy w danym roku
kalendarzowym.
Aktualnie w prawie urlopowym funkcjonują dwa wymiary urlopu wypoczynkowego,
które są uzależnione od tzw. stażu urlopowego, tj. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony
krócej niż 10 lat i 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Przez wymiar
urlopu wypoczynkowego należy rozumieć liczbę dni urlopu za cały rok pracy, jaka
przysługuje danemu pracownikowi z tytułu ogólnego stażu pracy, z uwzględnieniem jego
wykształcenia i wszystkich poprzednich okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Jeśli
pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do stażu urlopowego wlicza się bądź okres
zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki – zależnie od tego co jest
korzystniejsze dla pracownika. Pełny wymiar urlopu przysługuje za cały rok przepracowany.
Natomiast wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego na część etatu lub z powodu
nieprzepracowania pełnego roku ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego
pracownika. Za podstawę przyjmuje się w zależności od stażu urlopowego 20 albo 26 dni.
Gdyby z wyliczeń wyniknął niepełny dzień urlopu, to należy go zaokrąglić w górę do pełnego
dnia. Należy zaznaczyć, że okresowe przerwy w wykonywaniu pracy powodują skrócenie
urlopu wypoczynkowego tylko wtedy, gdy trwają łącznie co najmniej jeden miesiąc.
Niektórzy pracownicy są uprawnieni na podstawie różnych tytułów prawnych do
urlopów dodatkowych albo do urlopów w zwiększonym wymiarze m.in. z powodu stanu ich
zdrowia np. niepełnosprawni, inwalidzi wojenni, czy uprzedniej działalności np. weterani,
ofiary represji.
Szczególnym rodzajem urlopu wypoczynkowego jest urlop ,,na żądanie. Jest to urlop,
którego wykorzystanie następuje w szczególnym trybie, tj. na żądanie pracownika i w
terminie przez niego wskazanym. Warunkiem realizacji prawa do tego urlopu jest zgłoszenie
żądania najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Wymiar urlopu udzielanego w trybie na
żądanie wynosi 4 dni kalendarzowe na bieżący rok kalendarzowy, o wartości godzinowej
zależnej od rozkładu czasu pracy danego pracownika.
Planowanie urlopów ustala samodzielnie pracodawca, powinny być udzielane zgodnie z
planem urlopów. Planując urlopy pracodawca powinien wziąć pod uwagę wnioski
pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Na wniosek
pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna
część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Plan
urlopowy oraz indywidulane uzgodnienia terminu jego udzielenia nie obejmują 4 dni urlopu
,,na żądanie”. Z kolei pracodawca, który odwołuje pracownika z urlopu wypoczynkowego
powinien zrekompensować poniesione przez niego koszty związane bezpośrednio z tym
odwołaniem. Możemy mieć również sytuację związaną z przerwaniem urlopu
wypoczynkowego. Przesłanki powodujące przerwanie z mocy prawa już rozpoczętego urlopu
to przede wszystkim czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienia w
związku z chorobą zakaźną czy rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego.
Jeśli nie zachodzą żadne subiektywne ani obiektywne przeszkody, urlop powinien być
wykorzystany na bieżąco w roku kalendarzowym, za który przysługuje. Jeżeli jednak urlop
nie został wykorzystany zgodnie z planem lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem, to
należy go udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku
kalendarzowego.
Należy podkreślić fakt, że w okresie wypowiedzenia umowy pracę pracownik jest
obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca udzieli mu
urlopu. Nie ma tu znaczenia ani długość okresu wypowiedzenia, ani kto jest stroną inicjującą
rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym trybie.
Zakończenie stosunku pracy w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem umowy o
pracę jest jedyną możliwością zapłaty pracownikowi za niewykorzystany w trakcie jego
trwania urlop wypoczynkowy, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika. W takiej
sytuacji pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop zarówno zaległy, jak i
bieżący, w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dniem wypłaty powinien być ostatni dzień
zatrudnienia.
Źródło:
-Wydawnictwo podatkowe GOFIN, Biuletyn ,,Urlopy wypoczynkowe w 2023 roku”, dodatek nr 10,
data wydania: 10.05.2023,
- https://centrumverte.pl/blog/wynagrodzenie-za-urlop-wypoczynkowy-zasady-obliczania/
