Pracodawco, obecna sytuacja wywarła na Tobie wiele zmian i ograniczeń w prowadzeniu działalności, ciągła zmiana przepisów m.in w prawie pracy daje Ci możliwość zalecenia swoim pracownikom wykonywania pracy zdalnej (której nie należy utożsamiać z telepracą uregulowaną w art. 675 – 6717 K.p.) w celu przeciwdziałania koronawirusowi (COVID-19). Przepisy nie precyzują jednak, w jakich konkretnie sytuacjach dopuszczalne jest wdrożenie takiej pracy. Zastosowanie pracy zdalnej zależy od subiektywnej Twojej oceny i można ją wdrożyć już na etapie profilaktyki, tj. w celu zmniejszenia potencjalnego ryzyka zarażenia koronawirusem.
Praca zdalna powinna być powierzona pracownikowi zdrowemu, ale przebywającemu na kwarantannie. Gdy kwarantanna została zarządzona na podstawie decyzji właściwego inspektora sanitarnego, powierzenie pracy zdalnej jest niedopuszczalne. Również, gdy kwarantanna jest podyktowana powrotem z zagranicy (w takiej sytuacji inspektor nie wydaje decyzji o jej wprowadzeniu), świadczenie pracy zdalnej jest niemożliwe.
Przepisy przewidujące możliwość pracy zdalnej nie określają formy jej wprowadzenia ani zasad wykonywania. Możesz więc ją wdrożyć jako pracodawca na podstawie ustnego polecenia, pisemnego zarządzenia lub w jakiejkolwiek innej formie, jaką uznasz za stosowną. Warto jednak, dla celów dowodowych, aby powierzenie pracy zdalnej zostało udokumentowane.
Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do Ciebie pracodawco – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres.
O zastosowaniu pracy zdalnej decyduje wyłącznie Ty pracodawco, choć pracownik może wystąpić z inicjatywą jej wprowadzenia. Wniosek pracownika w tej sprawie nie jest jednak wiążący, w przeciwieństwie do polecenia pracodawcy w sprawie pracy zdalnej. Pracownik, co do zasady, powinien je wykonać, chyba że obiektywnie – ze względu na warunki domowe czy sytuację rodzinną – jest to niemożliwe lub bardzo utrudnione. W takim przypadku powinien przedstawić swoje zastrzeżenia pracodawcy, pozostawiając mu ostateczną decyzję. Warto jednak pamiętać, że praca zdalna może być wykonywana nie tylko w domu pracownika, ale również w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Odmowa pracownika świadczenia pracy zdalnej, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
W poleceniu pracy zdalnej powinien zostać określony czas jej wykonywania, można też doprecyzować niektóre kwestie związane z jej świadczeniem. Ponieważ praca zdalna polega na normalnym wykonywaniu swoich obowiązków (tyle że poza stałym miejscem świadczenia pracy), możesz wymagać, aby pracownik pozostał w Twojej dyspozycji w godzinach pracy obowiązujących w zakładzie. Takie zobowiązanie można zawrzeć w piśmie/zarządzeniu o wprowadzeniu pracy zdalnej, wskazując dodatkowo, że np. pracownik będzie zobowiązany – w ramach pozostawania w dyspozycji pracodawcy – do wykonywania swojej normalnej pracy, odbierania i wysyłania służbowej poczty, odbierania telefonów od pracodawcy czy składania dziennego sprawozdania z wykonania pracy.
Źródło: gofin.pl, pip.gov.pl, infor.pl
