Polski Kodeks pracy czekają istotne nowelizacje z początkiem 2026 roku. Rząd oraz ustawodawcy zapowiedzieli szereg zmian mających na celu uelastycznienie rynku pracy i poprawę ochrony pracowników. Poniżej znajdziesz kompleksowy przegląd najważniejszych planowanych zmian:
Wliczanie umów cywilnoprawnych i działalności do stażu pracy
Obecnie do stażu pracy wliczane są wyłącznie okresy przepracowane na podstawie umowy o pracę. Ministerstwo Pracy przygotowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który wyrównuje szanse w dostępie do uprawnień pracowniczych osobom pracującym poza etatem.
Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy wliczane mają być różne okresy zatrudnienia na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z projektem rządowym, do okresu zatrudnienia zaliczać się mają m.in.:
- Praca na umowach cywilnoprawnych – okresy wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, a także umowy agencyjnej.
- Prowadzenie działalności gospodarczej – okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej oraz okresy bycia osobą współpracującą przy takiej działalności (np. pomagający członek rodziny).
- Inne tytuły zarobkowania – np. okres wykonywania wolnego zawodu lub bycia wspólnikiem w jednoosobowej spółce z o.o. czy spółce osobowej (jawnej, komandytowej, partnerskiej). Ponadto zaliczać się będzie członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych, praca zarobkowa za granicą (poza stosunkiem pracy) itp.
Jawność wynagrodzeń
W maju 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą jawności wynagrodzeń. Zmiana ta wiąże się z implementacją unijnej dyrektywy w sprawie transparentności płac i ma na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz ogólnie poprawę transparentności na rynku pracy.
Nowe przepisy mają wejść w życie z końcem 2025r. i nakładają na pracodawców dodatkowe obowiązki informacyjne.
Pracodawca publikujący ofertę zatrudnienia będzie miał obowiązek podać proponowane wynagrodzenie – ze wskazaniem widełek płacowych, tj. minimalnej i maksymalnej wysokości pensji na danym stanowisku. Niedopełnienie tego obowiązku (brak informacji o płacy w ofercie) będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Ponadto pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikom ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia – obecnie niektórzy pracodawcy wpisują w umowach klauzule poufności płac, co po zmianie przepisów będzie niedopuszczalne.
Pracownicy zyskają również prawo wystąpić do pracodawcy o informację na temat swojego indywidualnego wynagrodzenia na tle innych – będą mogli zapytać o średnie płace na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć.
Nowa definicja mobbingu
Ministerstwo Pracy przygotowało projekt zmiany przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, a 19 sierpnia 2025 r. minister rodziny i pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała o skierowaniu do Stałego Komitetu Rady Ministrów projektu ustawy lepiej chroniącej pracowników przed mobbingiem.
Kluczową zmianą jest nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy, która ma uprościć i uściślić to pojęcie. Obecnie Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania uporczywe i długotrwałe. Projekt nowelizacji eliminuje przesłankę “długotrwałości”, koncentrując się na samym uporczywym nękaniu. Według nowej definicji mobbing to uporczywe nękanie pracownika – przy czym uporczywość rozumiana jest jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że incydentalne (jednorazowe) zachowania, nawet naruszające dobra osobiste pracownika, nie będą uznawane za mobbing. Aby mówić o mobbingu, dręczenie musi występować wielokrotnie lub trwać w sposób ciągły przez pewien okres.
Planowane przepisy znacząco wzmacniają pozycję ofiary mobbingu w zakresie dochodzenia roszczeń. Pracownik, który doznał mobbingu, ma mieć zagwarantowane prawo do zadośćuczynienia pieniężnego w wysokości nie niższej niż 12-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie przepisy nie określają dolnej granicy takiego zadośćuczynienia).
Nowelizacja wprowadza także warunkowe zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności za mobbing. Pracodawca nie będzie ponosił cywilnoprawnej odpowiedzialności (czyli nie będzie musiał płacić zadośćuczynienia), jeżeli wykaże, że mobbing nie pochodził od osoby pełniącej funkcję przełożonego, a jednocześnie pracodawca wdrożył skuteczne działania prewencyjne zapobiegające mobbingowi.
Zmiany w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy
W ramach Krajowego Planu Odbudowy zaplanowano gruntowną reformę Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), która ma wejść w życie w 2026 roku. Celem jest skuteczniejsze przeciwdziałanie nadużyciom na rynku pracy i ograniczenie segmentacji zatrudnienia. Najważniejsze zmiany w zakresie uprawnień i kontroli PIP dla to m.in:
- Przekształcanie umów cywilnoprawnych w umowy o pracę – inspektor PIP ma zostać upoważniony do wydawania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy w miejsce niewłaściwie użytej umowy cywilnoprawnej. Innymi słowy, jeżeli firma zatrudnia pracownika na podstawie np. umowy zlecenia, podczas gdy spełnione są cechy stosunku pracy, to inspektor będzie mógł nakazać uznanie takiej umowy za umowę o pracę.
- Szersza wymiana danych między instytucjami – planowane przepisy umożliwią wymianę informacji między PIP a ZUS i Krajową Administracją Skarbową (KAS) dla celów kontroli.
- Kontrole zdalne – Inspekcja Pracy zyska możliwość prowadzenia kontroli w formie zdalnej, o ile charakter sprawy na to pozwoli.
- Ukierunkowane kontrole i plany działania – reforma odejdzie od przypadkowego doboru firm do inspekcji. PIP będzie miał obowiązek opracowywać roczne i wieloletnie plany kontroli na podstawie analizy ryzyka.
- Wyższe kary za wykroczenia – plan zakłada co najmniej dwukrotne zwiększenie maksymalnej wysokości kar, jakie PIP może nakładać mandatowo.
Wejście w życie zmian przewidziano na 2026 rok, tak aby równolegle z nowymi uprawnieniami inspektorów ruszyły usprawnienia organizacyjne.
